Et si votre "dispersion" n'était pas un défaut, mais juste votre fonctionnement ?

Il y a une phrase que beaucoup de profils atypiques ont entendue au moins une fois dans leur vie professionnelle.

"Tu t'éparpilles."

Parfois c'est un manager. Parfois un recruteur. Parfois un proche bien intentionné. Parfois une voix intérieure qui a si bien intégré le jugement extérieur qu'elle l'a fait sien.

Cette phrase fait mal - pas parce qu'elle est brutale, mais parce qu'elle touche quelque chose de réel : la sensation de ne pas tenir dans une case, de recommencer, de partir dans plusieurs directions à la fois, de ne jamais tout à fait "finir".

Mais et si cette lecture était fausse - ou du moins incomplète ?

Le modèle qui n'a pas été conçu pour tout le monde

Les outils classiques du monde du travail - bilans de compétences, fiches de poste, cases LinkedIn -reposent sur un modèle linéaire : une formation, un métier, une trajectoire. Ce modèle est cohérent pour une grande partie de la population.

Il est structurellement inadapté pour une autre.

Isabelle Barth le documente dans Manager la diversité (Dunod, 2024) : les organisations ont été conçues sur des normes majoritaires. Ce qui est perçu comme un défaut chez certains profils est souvent simplement une inadéquation entre un mode de fonctionnement singulier et un cadre qui ne l'a pas prévu.

Ce n'est pas la même chose qu'un manque.

Mélodie Ardouin, elle-même neuroatypique et fondatrice du cabinet Braining Out, le formule clairement dans Les atypiques du cerveau (Mango, 2025) : les différences neurologiques ne sont pas des obstacles à corriger, mais des forces à comprendre et à valoriser. Le problème n'est pas le fonctionnement - c'est l'absence de cadre pour l'accueillir.

La distinction qui change tout : dispersion ou variété ?

Avant d'aller plus loin, une clarification essentielle.

La dispersion, c'est l'épuisement sans ancrage. Dix projets lancés, aucun abouti. Une énergie qui part dans tous les sens sans jamais se cristalliser. Une sensation de chaos qui fragilise - et qui, à terme, abîme la confiance en soi.

La variété, c'est la multiplicité organisée autour d'une cohérence profonde. Plusieurs domaines, plusieurs compétences, plusieurs directions - mais reliés par quelque chose de constant : une manière d'aborder les problèmes, une valeur centrale, une contribution reconnaissable quelle que soit la forme qu'elle prend.

De l'extérieur, les deux peuvent se ressembler. Cinq lignes de CV dans des secteurs différents. Un agenda dense et composite. Une pensée qui saute d'un sujet à l'autre avec une fluidité que certains trouvent fascinante, d'autres déstabilisante.

La différence n'est pas toujours visible de l'extérieur. Mais elle se ressent de l'intérieur : la dispersion fatigue, la vraie variété nourrit.

Fanny Nusbaum, Olivier Révol et Dominique Marinier décrivent dans Les philocognitifs (Odile Jacob, 2019) ces profils dont la pensée en arborescence - la capacité à relier des domaines apparemment sans lien - constitue précisément leur force cognitive. Ce n'est pas de l'instabilité. C'est un mode de traitement de l'information fondamentalement différent, qui a besoin d'être compris pour être canalisé.

Le fil rouge n'est pas un métier

L'une des injonctions les plus épuisantes pour un profil multipotentiel reste celle du "fil rouge".

"Qu'est-ce qui relie tout ça ?" "Quel est ton positionnement ?" "Tu dois trouver ta niche."

Ces questions ne sont pas fausses. Mais la réponse qu'on attend souvent - un métier, une étiquette, une spécialisation - n'est pas la bonne réponse pour ces profils.

Parce qu'un fil rouge, pour un multipotentiel, ce n'est pas une case. C'est une cohérence transversale.

C'est la manière dont vous abordez les problèmes - pas les problèmes eux-mêmes.

C'est la valeur que vous apportez - pas le secteur dans lequel vous l'apportez.

C'est ce qui reste constant quand tout le reste change.

Emilie Wapnick, qui a conceptualisé la notion de multipotentialiste dans How to Be Everything (HarperCollins, 2017), propose une vision radicalement différente du parcours professionnel : au lieu d'une trajectoire linéaire vers une spécialisation, un parcours composite qui capitalise sur la capacité à apprendre vite, à relier des domaines, à apporter une perspective que les spécialistes n'ont pas.

Deux exemples concrets de fils rouges transversaux :

"Je mets de la clarté là où il y a de la complexité" - ça peut traverser le conseil, la formation, le coaching et l'écriture.

"Je construis des ponts entre des mondes qui ne se parlent pas" - ça peut traverser la communication, les RH, le développement commercial et la médiation.

Le fil rouge ne simplifie pas, ça n'est pas un pitch. Il relie.

L'intensité : carburant, pas défaut

Ce qui rend la multiplicité à la fois aussi riche et aussi difficile à porter chez ces profils, c'est souvent l'intensité qui l'accompagne.

Sabrina Menasria, experte en neurodiversité et fondatrice de Singularity Talent, l'explore dans INTENSES : Les sept clefs de la réalisation de soi (2023) : tous ces profils - HPI, hypersensibles, TDAH, multipotentiels - partagent un point commun, l'intensité. Intellectuelle, émotionnelle, créatrice, sensorielle. Cette intensité est à la fois la source de leur richesse et la cause de leur décalage avec un environnement qui n'a pas été conçu pour l'accueillir.

Quand cette intensité n'est pas reconnue comme une caractéristique normale de fonctionnement, elle est interprétée comme un problème. On se sent trop. On dépense alors une énergie considérable à se réguler contre soi-même - énergie qui n'est plus disponible pour créer, contribuer, avancer.

Le défi n'est pas de s'assagir.

C'est d'apprendre à choisir où mettre cette intensité.

Du chaos au portfolio structuré

Il y a une différence entre avoir beaucoup de projets et avoir un portfolio structuré.

Le portfolio, ce n'est pas une liste exhaustive de tout ce qu'on fait. C'est une sélection consciente - organisée autour d'un fil rouge, d'une énergie qu'on décide d'honorer, d'une contribution qu'on choisit de rendre visible.

Victoria Honeybourne le souligne dans son travail sur la neurodiversité en contexte professionnel (2020) : ce dont ces profils ont besoin, ce n'est pas qu'on réduise leur multiplicité - c'est qu'on les aide à lui donner une structure qui leur permette de s'exprimer sans s'épuiser.

Concrètement, construire ce portfolio se fait en quatre étapes.

1. Inventorier sans juger. Tout ce qui est en cours, tout ce qui attend, tout ce qui attire - sans distinguer ce qui est "professionnel" de ce qui ne l'est pas encore. Pour ces profils, la frontière est souvent floue, et c'est précisément là que se cachent les ressources les plus singulières.

2. Chercher les récurrences. Pas les sujets - mais les verbes. Qu'est-ce que vous faites, dans tous ces projets ? Relier ? Clarifier ? Créer ? Convaincre ? Soigner ? Ces verbes sont souvent plus révélateurs que les thématiques.

3. Identifier ce qui nourrit vraiment. Pas ce qui devrait nourrir. Ce qui, concrètement, vous donne de l'énergie après - pas seulement avant. La différence entre ce qui vous embarque et ce qui vous vide est une information précieuse.

4. Décider ce qui mérite votre attention maintenant. Pas pour toujours. Pour cette période. Avec la liberté de remettre à jour quand le contexte change.

   
   

Ce que "choisir" veut vraiment dire

Il reste un mythe à déconstruire : celui que choisir une direction, c'est renoncer aux autres.

Pour un profil multipotentiel, cette équation est fausse.

Choisir, ce n'est pas se réduire. C'est décider où mettre son énergie maintenant - tout en sachant que le reste ne disparaît pas. Les compétences acquises dans d'autres domaines restent. Elles nourriront la prochaine étape, même si ce n'est pas encore visible.

C'est ce que les anglophones appellent le skill stacking : la valeur d'une combinaison unique de compétences distinctes, souvent plus rare et plus différenciante que la maîtrise approfondie d'une seule.

Comme le formulent Nancy Doyle et son co-auteur dans Neurodiversity Coaching (2024) : accompagner ces profils consiste moins à trouver "quoi faire" qu'à les aider à construire le cadre intérieur dans lequel leur multiplicité peut s'exprimer sans les épuiser.

Ce cadre ne s'impose pas de l'extérieur.Il se construit de l'intérieur.

Pour finir

"Tu t'éparpilles" est souvent une phrase qui dit plus sur le cadre de référence de celui qui la prononce que sur la personne à qui elle s'adresse.

La multiplicité n'est pas un défaut à corriger. C'est un fonctionnement à comprendre, à organiser, à assumer.

Et une fois qu'on a cessé de se battre contre sa propre manière de fonctionner - une fois qu'on a trouvé la structure qui permet à la variété de coexister avec l'efficacité - quelque chose change.

Ce n'est plus de la dispersion.

C'est un fonctionnement singulier, enfin reconnu pour ce qu'il est.

Ce sujet vous parle ? Je serais curieuse de savoir ce qui a résonné - en commentaire ou en message.

Et si vous voulez explorer ce que ça implique concrètement dans votre parcours professionnel, c'est exactement là que l'accompagnement commence.

Références

Sur les profils multipotentiels, phylocognitifs et atypiques

• Nusbaum, F., Révol, O., & Marinier, D. (2019). Les phylocognitifs : ils n'aiment que penser et penser autrement. Odile Jacob.

• Wapnick, E. (2017). How to Be Everything. HarperCollins.

• Siaud-Facchin, J. (2012). Trop intelligent pour être heureux ? L'adulte surdoué. Odile Jacob.

• Ardouin, M. (2025). Les atypiques du cerveau : comprendre et révéler sa différence. Mango.

Sur l'intensité et la réalisation de soi

• Menasria, S. (2023). INTENSES : Les sept clefs de la réalisation de soi. Singularity.

Sur la neurodiversité et le management inclusif

• Barth, I. (2024). Manager la diversité : de la lutte contre les discriminations au management inclusif. Dunod.

• Honeybourne, V. (2020). [Titre à confirmer sur votre exemplaire]. [Éditeur à confirmer].

• Doyle, N., & [co-auteur à vérifier] (2024). Neurodiversity Coaching. [Éditeur à confirmer].